Você sabia que alguns trabalhadores têm direito a serem reintegrados aos seus empregos em determinadas situações?

Seja você empresário ou empregado, é muito importante que saiba todos os seus direitos e deveres, especialmente quando falamos de direitos trabalhistas.

Se você quer descobrir ou relembrar sobre todos os principais pontos da reintegração do emprego, continue neste artigo que vamos te ajudar.

O que é reintegração do emprego?

A reintegração do emprego é um processo no qual o trabalhador que foi demitido de maneira ilegal é devolvido à sua função, com os mesmos benefícios que possuía antes da interrupção do trabalho.

Para que o trabalhador possa exercer seu direito de ser reintegrado ao seu trabalho, é necessário que ingresse com ação judicial perante a Justiça do Trabalho.

Após o ingresso da referida ação, se o trabalhador obtiver êxito em comprovar que sua demissão se deu de forma ilegal, deverá ser proferida sentença favorável, onde o juiz ordenará que a empresa reintegre o empregado em sua exata função.

Nesses casos, a empresa pode até ser multada caso descumpra a ordem judicial de reintegração. Ainda, quando a demissão for cancelada a empresa deverá arcar com os salários do período entre a dispensa e a reintegração.

A ilegalidade na demissão pode ocorrer de diversas formas, devendo o empregador estar atento para cumprir com todas as determinações legais, a fim de evitar possíveis ações judiciais.

Quando a reintegração acontece? 

Como dito anteriormente, a reintegração pode ocorrer nos casos em que a demissão foi realizada de forma ilegal.

Inicialmente, para que exista o direito à reintegração, é necessário que haja uma relação de emprego, que é trazida pela Consolidação das Leis do Trabalho, a lei responsável por regular estas relações.

Deste modo, dois artigos da CLT tem extrema importância para visualizarmos o que é uma relação de emprego, sendo os seguintes:

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Em outras palavras, se entre contratante e contratado houver subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade, haverá relação de emprego.

• Subordinação: o empregado recebe e obedece às ordens de seus empregador, havendo hierarquia entre as duas partes;
• Pessoalidade: as tarefas devem ser realizadas especificamente pelo contratado, não podendo ser delegadas ou terceirizadas;
• Não eventualidade: o trabalho é realizado de forma rotineira, havendo horários que devem ser cumpridos pelo trabalhador;
• Onerosidade: trabalho realizado mediante salário (o empregado presta o serviço e recebe valores semelhantes todos os meses).

Se durante a relação de emprego o contratado for dispensado em situações que a CLT proíbe, este poderá pedir em ação judicial que seja reintegrado na função que ocupava.

Vale lembrar que o empregador pode sim demitir seus empregados sem a necessidade de justificativas, mas para isso deve atender às determinações e procedimentos legais, devendo arcar com todos os valores a que o trabalhador possui direito e atentando para as situações em que a demissão é ilegal.

Quem tem direito à reintegração?

Têm direito à reintegração os trabalhadores que se enquadrarem nas situações em que a demissão é proibida pela CLT.

Ou seja, o trabalhador demitido indevidamente sem justa causa pode ser reintegrado.

A demissão por justa causa acontece quando o trabalhador comete alguma falta grave, permitindo que o contratante rescinda o contrato de trabalho.

As faltas graves estão previstas no art. 482 da CLT, e vão desde embriaguez habitual ou em serviço até condenações criminais do empregado.

Assim, tendo o empregado cometido qualquer das condutas trazidas no referido artigo, poderá ser demitido por justa causa, deixando de receber diversos direitos previstos na CLT.

Já a demissão sem justa causa, é a dispensa que ocorre sem a necessidade de que sejam apontados quaisquer motivos. Porém, nesta modalidade o empregador deve arcar com direitos como multa sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o seguro desemprego.

Existem situações em que a CLT proíbe a demissão sem justa causa, dando o direito de reintegração ao empregado, conforme discutiremos no tópico a seguir.

Quais os casos em que a dispensa é proibida?

A dispensa é proibida nos casos de empregada gestante, acidente de trabalho, trabalhador em período pré-aposentadoria, integrante de CIPA e líder sindical.

Empregada gestante

Talvez a situação de proibição mais comum e mais conhecida, a empregada grávida não pode ser demitida, tendo em vista que mulheres nesta situação são estáveis temporariamente.

Tais previsões são feitas pelo art. 391-A da CLT e art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que referem:

Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

…

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

…

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Assim, desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto, a trabalhadora não pode ser despedida sem justa causa, sendo considerada estável.

Ainda, o empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção também possui o mesmo direito à estabilidade, também não podendo ser demitido sem justa causa.

Acidente de Trabalho

Tanto nos casos de acidente de trabalho, como nos casos de doença ocupacional adquirida através da atividade profissional, o trabalhador não pode ser demitido por prazo estipulado em lei.

Esta previsão é realizada pelo art. 118 da Lei n° 8.213/1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, vejamos:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Portanto, o fempregado que sofrer acidente de trabalho não poderá ser dispensado sem justa causa pelo prazo de 12 (doze) meses, contados desde o fim do auxílio-doença, independente de este ter sido efetivamente pago ou não.

O mesmo prazo se aplica aos trabalhadores que adquirirem algum tipo de doença ocupacional.

Empregado em pré-aposentadoria

Diferentemente das outras situações demonstradas anteriormente, a proibição de dispensa de empregado em pré-aposentadoria não está prevista em legislações.

Acontece que, geralmente, este direito do trabalhador está presente em convenções coletivas de trabalho de cada categoria.

Deste modo, não há um período específico no qual o trabalhador em pré-aposentadoria não pode ser dispensado, porém normalmente este período varia entre 6 (seis) a 24 (vinte e quatro) meses.

Portanto, cabe a empregado e empregador estarem atentos às determinações das convenções coletivas de trabalho de cada categoria, que podem variar entre si.

Integrante de CIPA

A sigla CIPA significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, assim, os integrantes dessas comissões estão protegidos de demissões sem justa causa pelo prazo descrito na lei.

Esta proteção está prevista no art. 165 da CLT e art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias disposto a seguir.

Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

…

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Então, os trabalhadores eleitos para participar das CIPAs não podem ser despedidos sem justa causa desde o início de sua candidatura até 1 (um) ano após o fim do mandato.

Líder Sindical

Muito semelhante ao caso anterior, o trabalhador que seja dirigente de sindicato não poderá ser demitido sem justa causa, desde sua candidatura ao cargo de direção até 1 (um) ano após o fim de seu mandato.

Essa proibição é trazida pela CLT no art. 543 a seguir:

Art. 543 – O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

CLT diante da reintegração

A proibição de dispensa de empregados nas ocasiões dispostas no tópico anterior podem também ser nomeadas de estabilidade. Os empregados, mesmo que temporariamente, não puderem ser dispensados serão, portanto, estáveis.

A CLT garante o direito à readmissão dos trabalhadores estáveis, bem como a compensação dos salários em seu art. 495.

Art. 495 – Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.

Ainda dentro da CLT existem diversos outros dispositivos referentes à reintegração e proteção deste direito nos casos de demissão ilegal, que geralmente são trazidos junto às previsões de proibição de dispensa de cada modalidade apresentada neste artigo.

Além disso, a CLT ainda prevê multa aos empregadores que descumprirem ordem de reintegração, a serem aplicadas por cada dia de descumprimento (art. 729 da CLT).

Direitos do trabalhador na reintegração do emprego

São direitos do trabalhador na reintegração do emprego.

• O pagamento dos salários e todas as outras vantagens referentes ao período em que restou afastado injustamente, corrigidos;
• O recolhimento dos valores de FGTS e INSS referentes aos salários do período de afastamento;
• Reajuste salarial, caso ocorrido algum durante o afastamento;
• Cancelamento da anotação de rescisão na Carteira de Trabalho com a informação dos órgãos oficiais sobre a reintegração.

Ainda, o período de afastamento indevido também deverá ser contabilizado para o cálculo de todos os direitos trabalhistas do empregado, como férias e 13° salário.

Como é feito o registro da reintegração na carteira de trabalho

O registro de reintegração é bem simples. Basta que o empregador ratifique a rescisão cancelada, realizando anotação de invalidade da dispensa na parte final da CTPS, na sessão de “anotações gerais”, referenciando qual foi e onde se encontra a baixa indevida.

Cuidados no processo de reintegração

São diversos os cuidados a serem tomados pelo empregador quando da reintegração de empregado.

Inicialmente, todos os valores suprimidos pela indevida demissão devem ser calculados e repassados ao empregado em até 10 (dez) dias, a fim de evitar quaisquer multas ou cobranças.

É possível que, na mesma ação judicial que tratou da rescisão, o empregador refira os valores que já pagou ao empregado quando o despediu, visando o abatimento do salário que passará a dever ao reintegrado.

A empresa deve atentar também para a devolução dos valores de FGTS à Caixa Econômica Federal, que deve ser restituído pelo empregado.

É sempre bom lembrar que o trabalhador deve retornar à mesma função realizada antes da dispensa, sem qualquer mudança.

Por fim, pode o RH fazer acompanhamento psicossocial do reintegrado, a fim de reduzir o impacto moral no trabalhador, tendo em vista que a empresa havia optado pelo seu desligamento, tratando-se de um momento delicado tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Prazo para a reintegração do emprego

Não existe previsão legal de prazo para que um trabalhador dispensado injustamente possa solicitar a sua reintegração.

Ocorre que, deve haver a análise de cada caso concreto, isso porque, conforme demonstramos, são diversas as situações que resultam em reintegração.

Nos casos de reintegração por doença ocupacional, a solicitação de reintegração pode durar o período que o empregado levou até descobrir que havia contraído tal doença.

Já nos demais casos, como de trabalhadora gestante ou empregado membro das CIPAs, é bom que a reintegração seja requerida tão logo ocorra a dispensa injusta, a fim de assegurar a garantia do direito.

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